Aujourd'hui, nous sommes heureux de donner la parole à Lilas Louise Maréchaud et à son associée Déborah Fournet d'Iris & Thémis, site spécialisé dans la diffusion d'offres de collaboration en cabinets d'avocats. Elles ont accepté de prendre leurs plumes sur le blog de Septeo pour partager avec vous leurs pistes d'amélioration du recrutement de vos collaborateurs.
Qu’on se le dise, recruter est coûteux.
Sans même aborder le prix des services d’accompagnement en la matière (prix de publication et de diffusion d’offres sur les plateformes, prix des services d’un cabinet de chasse …), un recrutement est coûteux parce qu’il consomme du temps, et mobilise bien souvent plusieurs acteurs au sein du cabinet.
Longtemps, ce coût a été invisibilisé par une conjoncture favorable aux recruteurs : les CV pleuvaient et un recrutement raté n’entamait pas la capacité du recruteur à trouver un remplaçant en quelques jours.
Désormais, le marché est tendu et les candidats qualifiés sont rares. Il en résulte deux conséquences directes : augmentation du coût d’acquisition d’une candidature et dégâts causés par un recrutement raté.
Les cabinets d’avocats ne sont pas épargnés par le phénomène.
10 leviers –au moins – peuvent être identifiés pour réduire le coût d’un recrutement en le facilitant.
Il vous sera bien plus simple de recruter si vous avez déjà accès, le moment venu, à un vivier de candidats qualifiés. Il ne s’agit pas ici de piocher dans une CVthèque générale, mais bien de choisir parmi des candidats qui vous connaissent, idéalement pour une autre raison que votre besoin de recrutement.
Comment constituer ce vivier ?
La première méthode qui vient à l’esprit est celle de l’enseignement. Intervenir au sein d’une université ou d’une école est souvent bien plus intéressant du point de vue du recrutement que de celui de la rémunération. Si votre intervention porte sur un sujet qui reflète votre pratique, vous y serez en contact direct avec des candidats potentiels, sur lesquels vous pourrez même vous forger un avis à travers leur niveau et leur attitude en cours.
Le cabinet Bruzzo Dubucq est un exemple en la matière, avec la création de la Clinique du Droit des Affaires d’Aix-en-Provence. Un programme sélectif au sein duquel les étudiants accompagnent de vrais justiciables dans leurs problématiques, sous la supervision du cabinet. Un moyen efficace de repérer les talents.
Les concours et compétitions juridiques ou d’éloquence sont également une bonne opportunité de rentrer en contact avec les talents de façon détournée. Un exemple concret : le cabinet ORWL Avocats qui a créé l’évènement Unchain The Law pour inviter les étudiants à s’intéresser au droit des crypto-actifs et de la blockchain. À la clef : 3 000€ et une offre de stage.
Par ailleurs, les médias et les réseaux sociaux sont un formidable territoire pour être visible des candidats. Communiquez sur votre expertise, communiquez sur votre savoir-faire, montrez votre personnalité. Faites en sorte que les candidats suivent vos actualités, aient l’impression de vous connaître et rêvent de travailler à vos côtés. Ce n’est pas Elise Fabing qui vous dirait le contraire.
Moins grandiloquent mais probablement tout aussi efficace, la constitution d’une CVthèque à partir des candidatures auxquelles vous n’avez pas donné suite : candidatures spontanées que vous recevez alors que vous ne recrutez pas et candidats que vous n’avez pas retenus lors de votre dernier recrutement.
Vous pourrez recontacter ces personnes lors de votre prochaine campagne de recrutement. Votre reprise de contact sera évidemment mieux accueillie si vous aviez pris le soin de répondre aux candidats à la suite de leur candidature initiale et encore mieux si vous aviez motivé votre réponse et même donné des pistes pour améliorer la candidature. C’est plus difficile d’aller rechercher un candidat que vous avez ignoré. Cela va sans dire.
Un positionnement clair, c’est la garantie pour le candidat de savoir pour quel type de clients il va travailler, sur quel type d’opérations, et donc de quoi sera fait son quotidien. Certaines contraintes sont inhérentes à certains positionnements. Autant le dire dès le départ, pour éviter une débandade en cours d’entretien ou pire, pendant la période d’essai ou en cours de contrat.
Vos attentes pour votre cabinet ou votre pratique sont également déterminantes pour un recrutement de qualité. Souhaitez-vous grossir ou au contraire maintenir une petite taille ? Développer un cabinet de niche ou contraire construire un cabinet full-service ?
Ces éléments permettront au candidat de confronter son projet au votre. De répondre à la question : “what’s in it for me?”. Et donc, de passer son chemin si cela ne lui convient pas (un gain de temps pour tout le monde), ou de s’engager vraiment dans un processus de recrutement pour rejoindre un projet dans lequel il se reconnait.
C’est la raison pour laquelle nous faisons le portrait du recruteur ou de l’équipe qui recrute chez Iris & Thémis en invitant les recruteurs à s’interroger sur leur positionnement.
L’incohérence qui peut exister entre la façon dont le recruteur se présente et l’offre de collaboration qu’il propose le dessert.
Interrogez la cohérence à tous les niveaux :
La cohérence est un levier d’attractivité trop peu exploité.
Chez Iris& Thémis, c’est l’un des leviers d’attractivité principal sur lesquels nous travaillons, en mettant en valeur tous les éléments pertinents aux yeux d’un candidat.
Le type de clientèle, le type de dossiers, le rythme de travail (objectifs de facturation, nombre de semaines de congés …), le type de contrat, les objectifs, et bien sûr… la rétrocession d’honoraires.
Le marché d’un contrat de collaboration, c’est une personne qui échange son temps et ses compétences contre une rémunération, de la formation, des occasions de gagner de l’expérience et de monter en compétence.
Vous ne recevriez pas un candidat sans avoir préalablement consulté son CV pour voir s’il a, sur le papier, les compétences que vous recherchez et qui sont utiles pour votre activité. Pourquoi penser qu’un candidat pourrait avoir envie de vous rencontrer alors qu’il n’a pas d’information sur le type de rémunération qu’il est susceptible de percevoir en rétribution de son travail ?
Donner, dès l’offre, toutes les informations pertinentes, c’est éviter à tout le monde de perdre du temps pour mettre fin au processus au bout du 1er, 2ème ou 3ème rendez-vous.
Nous sommes convaincues qu’il est préférable de recevoir peu de candidatures, mais toutes qualifiées, plutôt que beaucoup de candidatures dont la majorité ne passeront pas le filtre de la première rencontre. Et l’expérience nous donne raison.
Deux constats s’imposent, certes peu agréables à intégrer, mais source d’un gain de temps énorme :
Parmi les leviers pour recruter plus efficacement, il y a simplement le fait d’être pragmatique, de prioriser par rapport à ses besoins, et même de faire preuve de créativité.
La question qui se pose finit bien souvent par être : est ce qu’il est préférable pour moi de ne pas recruter plutôt que de recruter un profil qui répond à 70 ou 80% de mes critères ? Pourrais-je composer avec les candidatures que j’ai reçues, quitte à aménager la collaboration différemment ?
Il n’y a pas de bonne réponse. Seulement un choix à opérer face aux différentes options qui s’offrent, et éventuellement un aménagement de la structuration de son activité à prévoir en conséquence.
La réactivité et la célérité évitent au recruteur de perdre du temps pendant le processus de recrutement et de voir un candidat accepter une autre offre avant la sienne (cf. levier n°5 non tous les candidats ne rêvent pas d’un seul cabinet et les profils qualifiés ont souvent le choix entre plusieurs offres).
N’attendez-pas avant d’écrire ou d’appeler le candidat dont le CV semble correspondre. Si un candidat vous a tapé dans l’œil, il est même conseillé de vous précipiter.
Assurez-vous que les délais soient brefs entre chaque étape du processus de recrutement, y compris celle de l’envoi du contrat de collaboration une fois l’offre acceptée. Un collaborateur restera dans le doute tant que le contrat ne sera pas signé(et continuera probablement à passer d’autres entretiens) .
Faire attendre un candidat ne fera que lui donner l’impression que vous n’êtes pas particulièrement séduit par sa candidature.
Évitez également les processus de recrutement démesurément longs ou incohérents par rapport au profil recruté. Voir la personne pour la 3e fois ne fera pas la différence. Jetez-vous à l’eau et acceptez que votre jugement ne sera infirmé ou confirmé qu’une fois la nouvelle recrue arrivée et confrontée au travail à produire. C’est à cela que sert la période d’essai.
C’est normal de ne pas être le seul cabinet auprès duquel un candidat a postulé, d’être mis en concurrence avec une autre offre, ou qu’un candidat demande un délai de réflexion.
Ne jetez pas une candidature à la poubelle juste parce que vous comprenez que vous n’êtes pas le tout premier choix d’un candidat. Les profils attractifs sont, par définition, souvent séduisants aussi pour vos concurrents.
Soigner l’arrivée de la nouvelle recrue vous permet :
Pour commencer, si plusieurs semaines voire mois s’écoulent avant le premier jour, des petits gestes peuvent permettre à la nouvelle recrue de se sentir d’ores et déjà intégrée dans l’équipe :
Faites en sorte que tout soit prêt côté matériel pour le jour de son arrivée et de mettre à disposition de la documentation / des tutoriels, s’il y a des procédures particulières à connaître, (intranet, système de gestion, etc.).
Rendez-vous disponible. Soyez présent pour accueillir la personne. Prévoyez du temps dans la journée pour passer du temps avec elle et la présenter aux autres membres du bureau. Invitez le reste de l’équipe à prévoir des moments d’intégration.
La phase de recrutement est une phase de séduction. Si vous vous êtes présenté avec justesse, le candidat ne devrait pas avoir de mauvaises surprises. Et réciproquement.
En revanche, si à l’issue de la période d’essai, vous concluez que la personne n’est pas aux rendez-vous de vos attentes (préalablement exposées), mettez un terme à la collaboration et relancez le processus de recrutement.
L’exercice est difficile mais il est parfois nécessaire pour éviter la création d’une relation chronique d’un échec annoncé.
Petit bémol cependant : mettre un terme au CDD d'une recrue en attente de prestation de serment quelques jours avant je jour J et donc le priver de la possibilité de prêter serment est vraiment une pratique à éviter !
Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs… si tant est qu’ils s’épanouissent dans votre structure.
Les candidats se renseignent sur les conditions de travail. Au-delà de ça, un collaborateur épanoui parle de son cabinet autour de lui et le recommande.
Poussant cette logique encore plus loin, certaines entreprises mettent en place une politique de cooptation : le collaborateur est ainsi récompensé en cas de recrutement d’une personne à qui il a recommandé l’entreprise.
S’il devait n’y avoir qu’une seule bonne raison de ne pas se quitter fâché avec un collaborateur, c’est celle-ci. Ce n’est pas parce qu’un collaborateur vous quitte qu’il ne peut pas être votre ambassadeur. En revanche, il ne vous recommandera certainement pas si la relation s’est mal terminée.
Privilégiez le long terme quitte à laisser passer des petites vexations que vous aurez vite oubliées dans quelques mois. Soyez conciliant sur la date de fin du préavis, acceptez qu’un collaborateur sur le départ soit moins engagé et rentrez dans une logique de passation. Si vous avez été à l’origine de la rupture, aidez la personne à rebondir. Si elle est à l’origine de la rupture, cherchez à comprendre les raisons. Le sociologue et expert en ressources humaines Philippe Pierre recommande à cet égard de reprendre contact quelques mois après le départ de la personne pour en reparler à froid. Le terrain est alors plus favorable pour que la personne se confie sur les raisons réelles de son départ. Elle appréciera que vous lui offriez l’opportunité de s’exprimer et de sentir que vous êtes attentif et à l’écoute, ce qui suffit bien souvent à adoucir l’amertume.
Vous en tirerez par ailleurs des apprentissages sur votre management qui vous permettront d’améliorer la qualité de vie au travail de vos collaborateurs actuels, qui seront donc plus susceptibles d’être vos ambassadeurs…
Lilas Louise Maréchaud & Déborah Fournet
Iris & Thémis : les offres de recrutement en cabinet d’avocats qui donnent envie de postuler.
Pour approfondir les questions soulevées et les pistes de réflexion évoquées, redécouvrez notre webinar du 7 avril 2023 : "Recrutement et fidélisation des avocats collaborateurs"
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