La nouvelle a fait grand bruit dans le secteur des RH. Matthieu Eloy, patron d’Indeed, compte désormais exiger que les entreprises précisent systématiquement les salaires sur les offres d’emplois de la plateforme*. C’est un sujet qui interroge depuis longtemps les recruteurs. En France, rien n’est obligatoire quant à la mention de la politique de rémunération. D’ailleurs, seulement 30% des offres en font mention (parfois même à peine 14%*). Cet article a pour objectif de peser le pour et le contre pour vous aider à vous positionner sur cette épineuse question.
C’est d’abord – et peut-être avant tout – une question d’image pour l’employeur. Nous l’avons vu, la pratique en France est encore rare et peut logiquement permettre de se différencier de ses concurrents. Aujourd’hui les salariés ont pris le pouvoir, se montrant de plus en plus exigeants et attentifs aux valeurs des entreprises. Ainsi mentionner le salaire permet de gagner en transparence. D’ailleurs, 78% des Français déclarent être pour la transparence des salaires et 95% des actifs souhaitent le voir mentionné dans les offres*. C’est, en toute logique, également une façon pour l’employeur de démontrer son engagement pour l’équité salariale.
Autre avantage pour les recruteurs : il s’agit d’un “filtre naturel”. En effet, c’est un bon moyen de vérifier un certain alignement entre les attentes des deux parties prenantes. Rien ne sert d’enclencher un processus de recrutement avec un candidat dont l’expérience et les exigences salariales seraient trop élevées. À l’inverse, cela peut aussi être un moyen de limiter des candidatures sous expérimentées. Un candidat connaît généralement bien sa valeur sur le marché. Il pourra ainsi identifier si son profil est adapté ou non au poste.
Enfin, mentionner le salaire dans les offres permet d’aller chercher des candidats à l’écoute du marché. Même ceux qui ne sont pas forcément actifs dans leurs démarches. C’est un fait : l’intérêt financier peut tout naturellement transformer une curiosité en candidature. Cela vaut particulièrement pour des postes pénuriques où les conditions salariales sont un levier clé. Si l’entreprise propose une politique de rémunération attractive, il serait dommage de ne pas la valoriser. Il est d’ailleurs intéressant pour certains profils de valoriser, au-delà du salaire. Les à-côtés, parfois, sont ceux qui peuvent faire toute la différence (comme des primes pour les commerciaux).
Ce débat est une spécificité culturelle. L’argent reste un sujet encore tabou en France. Malgré des tendances à la transparence, la connaissance des salaires de façon individuelle est encore compliquée au sein de l’entreprise. Mentionner précisément sur une offre d’emploi la fourchette salariale revient à divulguer des informations que beaucoup souhaitent garder confidentielles.
Beaucoup de recruteurs préfèrent aborder cette question de vive voix, au moment de l’entretien d’embauche. La négociation salariale est un exercice qui est encore perçu comme périlleux pour les candidats. Cependant la discussion permet de trouver très souvent un accord de façon plus individuelle et proactive. Cela laisse également plus de place à la singularité des profils ou de l’expérience. Il est difficile aujourd’hui de mettre les candidats dans des cases. D’autant que les recruteurs aiment aussi avoir une marge de manœuvre pour un profil “coup de cœur”. La dimension émotionnelle fait partie du processus de recrutement, notamment sur le savoir-être et les soft skills.
Enfin, la transparence est un levier intéressant, mais montre aussi ses limites. D’abord, parce qu’elle peut rapidement générer de l’agacement auprès des personnes déjà en place. Dans un contexte inflationniste, les salaires actuels peuvent paraître élevés pour des collaborateurs présents en entreprise depuis de nombreuses années. Mais la transparence est aussi un risque pris vis-à-vis de la concurrence. C’est pourquoi, préciser une fourchette plus qu’un salaire précis est une première solution. Tout comme le fait d’imposer cela à tout un marché. Dans tous les cas, la communication est clé sur cet aspect. Il semble opportun de prendre les devants auprès des collaborateurs. Avant la publication de l’offre, participer à créer un climat sain dans l’entreprise et les différents services.
Finalement, si le sujet divise depuis longtemps, les recruteurs sont encore majoritairement silencieux quant à la mention du salaire sur leurs offres d’emploi. L’appel d’un acteur aussi important qu’Indeed pourrait bien faire bouger les pratiques et contraindre une homogénéisation. Reste à savoir quels employeurs saisiront cette actualité pour en faire une opportunité et un levier de différenciation. Car la limite à la mention des salaires est de se retrouver devant des annonces aux fourchettes salariales floues ou irréalistes. Celles-ci n’aideront pas les candidats à se projeter dans un nouvel environnement de travail. Au risque alors de créer des déceptions et déconvenues et de tendre encore un peu plus le marché de l’emploi.
Quelques-unes des sources citées dans cet article (indiquées par une étoile*)
BFM Business : Matthieu Eloy (Indeed France) : Emploi, vers une « grande démission » en France ?
Les-rh.fr : 8 Français sur 10 sont pour la transparence des salaires.
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