Les chiffre du CNB révèlent une augmentation du nombre d'avocats sur le marché français de 1800 nouveaux diplômés par an en moyenne depuis le début des années 2010. Les cabinets d'avocats ont néanmoins de plus en plus de mal à recruter des collaborateurs compétents et motivés.
Les facteurs de ce désamour pour le statut d'avocat collaborateur sont multiples. La remise en question des modèles traditionnels du monde du travail observées lors des différents confinements de ces dernières années, l'envie des jeunes diplômés de poser leur plaque aussitôt leur serment prêté, le besoin de trouver du sens dans son activité professionnelle etc.
Les cabinets se disputent des candidats de moins en moins nombreux qui ont l'embarras du choix et se montrent à juste titre de plus en plus exigeants quant aux conditions d'exercice de leur nouveau métier.
Cette inadéquation entre l'offre et la demande pousse les cabinets à se montrer plus compétitifs sur les postes à pourvoir et les conditions de travail proposées. Mais cela ne suffit plus. Les candidats ont d'autres aspirations et les séduire requiert de cultiver la marque employeur de son cabinet d'avocats.
La marque employeur est la somme de l'identité, de la culture et des valeurs véhiculées par une entreprise. Elle est un facteur important de son attractivité pour les candidats au recrutement aussi bien que pour ses employés auprès de qui elle génère de l'engagement et de la fidélisation.
Elle est un atout précieux des cabinets :
*https://independant.io/statistiques-tendances-recrutement/
Bien définie et bien utilisée, la marque employeur permet aux cabinets de recevoir des candidatures moins nombreuses mais plus ciblées, et donc de consacrer moins de temps à leur examen, leur traitement et à la réception des postulants.
Elle permet aussi de réduire les dépenses liées au turnover puisque le remplacement d'un collaborateur suite à sa démission peut coûter jusqu'à 37 % de sa rétrocession annuelle.
Si elle peut être pensée de façon consciente dès la création d'un cabinet, elle peut aussi exister de façon informelle et officieuse. Il convient alors de la formaliser pour la rendre exploitable et efficace.
On peut commencer par auditer son propre cabinet. Demander à ses employés de remplir un formulaire (anonyme). On peut aussi relever les commentaires postés sur les réseaux sociaux à propos de sa structure. Il est également possible si l'on manque de temps ou des compétences en interne pour réaliser un tel audit, de se faire accompagner par des sociétés spécialisées qui peuvent aider à dresser un portrait de sa marque employeur à un instant T.
Il faut ensuite formuler une proposition de valeur globale pour son cabinet : quelles sont ses valeurs ? Ses objectifs et ses ambitions ?Est-ce qu'on souhaite croître de façon importante et rapide pour devenir un leader sur son marché ? Est-ce que l'on préfère favoriser un rapport plus humain et personnel avec ses clients ? La mise à plat de ses éléments permettra aux futurs candidats de savoir, avant même de se faire connaître, avec qui ils vont collaborer et dans quel projet ils vont s'inscrire.
Il convient ensuite de communiquer cette proposition de valeur. Son site Web est évidemment le lieu privilégié de cette communication mais elle doit être relayée là où elle sera visible de ses futures recrues :les réseaux sociaux. On peut y partager les moments de la vie du cabinet tels que les réussites professionnelles, les moments de convivialité, ses engagements sociaux, associatifs voir humanitaires, les aménagements des lieux de travail etc.
Il restera à engager ses employés pour qu'ils deviennent des ambassadeurs de votre communication, qu'ils relaient vos communications et mieux encore, qu'ils créent et partagent de leur propre initiative des moments de leur vie professionnelle.
On vient de le dire, si le socle de son image de marque et de sa marque employeur demeure le site Web de son cabinet, les réseaux sociaux sont les plateformes idéales pour la faire valoir et la diffuser auprès de candidats potentiels.
LinkedIn est le réseau social professionnel par excellence. On y réseaute, on y recrute, on y démarche et l'on s'y fait démarcher. S'il ne fallait choisir qu'un seul endroit où cultiver sa marque employeur, c'est celui-ci.
Facebook est encore à ce jour le réseau social qui compte le plus d'utilisateurs. S'il est moins dynamique qu'il y a quelques années, il est toujours possible d'y relayer ses messages et de valoriser ses actions et ses engagements.
Instagram est idéal pour partager le quotidien de son cabinet sous forme de photos et de vidéo à un niveau plus informel, voir personnel. C'est un côté plus humain de sa marque employeur qui y sera entretenu.
Twitter est toujours un lieu d'expression et de partage qui, faute de modération, a un peu perdu de son éclat mais y faire de la veille et y guetter la mention de son cabinet est important pour prévenir tout bad buzz et surveiller son e-réputation.
Tik Tok est plébiscité par des utilisateurs d'une tranche d'âge et aux préoccupations un peu éloignées de celles des cabinets d'avocats. Néanmoins, les plus férus de communication y trouveront peut-être un lieu d'expression de leur créativité et un bon moyen de s'inscrire dans le paysage de futurs jeunes avocats.
La technique du storytelling est utilisée par les entreprises pour se mettre en scène, crédibiliser leur histoire et légitimer leur adhésion aux valeurs qu'elles se sont choisies. Cette même technique peut parfaitement être utilisée pour valoriser sa marque employeur :
Les réseaux sociaux ont libéré la parole sur les environnements de travail toxiques qui règnent au sein de certains cabinets. Veiller aux bonnes conditions de travail (chartes de bonne conduite, sensibilisation aux discriminations…) est un bon moyen de prévenir d'éventuels problèmes de harcèlement, d'agressions, de comportements sexistes etc et de voir un jour le nom de son cabinet apparaître sous les hashtags #balancetoncabinetdavocat ou #payetarobe.
De la rédaction des annonces à l'intégration des nouvelles recrues en passant par les entretiens et les messages de confirmation ou de refus. Un candidat malheureux un jour pourrait très bien être le profil idéal d'un recrutement ultérieur. Autant lui laisser un bon souvenir et l'envie de postuler à nouveau.
Autant de tâches qui sortent complètement des champs de compétences des avocats qui, de toute façon, on intérêt à consacrer leur temps au traitement des dossiers de leurs clients.
Heureusement pour eux, des agences spécialisées dans la communications digitale des professions juridiques et des cabinets d'avocats en particulier existent et sont tout à fait capables d'accompagner les cabinets qui en ont besoin dans le déploiement de leur communication digitale et de leur marque employeur.
Pour approfondir le sujet de construction de la marque employeur, découvrez le replay de notre webinar du 7 avril 2023 : "Recrutement et fidélisation des collaborateurs dans les cabinets d'avocats".
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